6 Z-sukupolven työelämätapaa, jotka näyttävät laiskuudelta mutta voivat tukea jaksamista

Työpaikalla ahkeruutta arvioidaan helposti näkyvän kiireen, pitkien päivien ja jatkuvan tavoitettavuuden perusteella. Z-sukupolven suosimiksi kuvatut tavat siirtävät huomion palautumiseen, joustoon ja työn ulkopuoliseen elämään. Kaikki kuusi tapaa eivät silti automaattisesti paranna tuottavuutta, eikä kokonaisen sukupolven käyttäytymistä voi selittää yhdellä listalla.

Työpäivän päättäminen sovittuun aikaan voi näyttää välinpitämättömyydeltä työpaikassa, jossa iltaviestit ja palkattomat lisätunnit ovat vuosien mittaan muuttuneet hiljaiseksi normiksi. Nuoremmat työntekijät eivät välttämättä hyväksy samaa normia vain siksi, että se on vanha.

YourTango kokoaa kuusi Z-sukupolveen liitettyä työelämätapaa, joita vanhemmat kollegat saattavat pitää laiskoina mutta jotka voivat kirjoittajan mukaan parantaa tuottavuutta. Lista kuvaa yhdysvaltalaisia työelämäpuheita, eikä se ole tutkimus kaikkien nuorten työntekijöiden toiminnasta.

Myös Z-sukupolven rajaus vaihtelee lähteittäin, ja ryhmän sisällä koulutus, ammatti, tulot, terveydentila ja elämäntilanne selittävät työvalintoja usein enemmän kuin syntymävuosi. Toimistotyöntekijän mahdollisuus ottaa etäpäivä tai uratauko ei myöskään vastaa vuorotyötä tekevän mahdollisuuksia.

Listan kiinnostavin ajatus koskee sitä, miten tuottavuutta mitataan. Työpaikalla vietetty aika, kiireinen vaikutelma ja todellinen tulos eivät ole sama asia. Toisaalta hyvinvointia tukeva tapa ei muutu tuottavaksi pelkän sukupolvileiman ansiosta.

1. Useat lyhyet matkat yhden pitkän loman sijasta

Niin sanotuissa mikromatkoissa vuosilomaa tai vapaita käytetään useisiin lyhyisiin irtiottoihin yhden pitkän matkan sijasta. Etuna voi olla se, että kalenterissa on useammin odotettavaa ja työjaksojen väliin tulee palautumista.

YourTango yhdistää tavan Z-sukupolven haluun suojella hyvinvointiaan. Matkan pituus ei silti ratkaise palautumista yksin. Tiiviisti aikataulutettu viikonloppu, kallis matkustaminen tai paluu suoraan ruuhkaiseen työviikkoon voi myös väsyttää.

Työn kannalta olennaista on vapaan ennakoitavuus ja mahdollisuus irrottautua aidosti. Jos työntekijä vastaa koko matkan ajan viesteihin tai joutuu tekemään poissaolon työt etukäteen ylipitkinä päivinä, lyhyt loma ei välttämättä vähennä kokonaiskuormaa.

Toistuvat pienet palautumisjaksot voivat silti kyseenalaistaa ajatuksen, että lepo pitää ansaita pitkällä uupumisella. Parhaimmillaan vapaat suunnitellaan niin, etteivät ne kaada tehtäviä muille ja että paluu työhön on hallittu.

2. Useiden keikka- tai sopimustöiden yhdistäminen

Sivutoimi, verkkokauppa, alustatyö tai freelance-toimeksianto ei kuulosta laiskuudelta, kun sen pukee näkyväksi työtuntien määräksi. Ulkopuolisesta epätavallinen työura voi kuitenkin näyttää sitoutumisen puutteelta, jos vertailukohtana on yksi pitkä kokoaikainen työsuhde.

YourTangon siteeraamassa yhdysvaltalaisessa Harris Poll -kyselyssä 57 prosenttia Z-sukupolven vastaajista kertoi tekevänsä sivutyötä. Kysely kertoo itse ilmoitetusta toiminnasta tietyssä maassa, ei siitä, että enemmistö kaikista maailman nuorista rakentaisi mielellään monityöuran.

Usean tulolähteen etuina voivat olla joustavuus, uuden osaamisen kokeileminen ja pienempi riippuvuus yhdestä työnantajasta. Haittapuolina ovat tulojen epävarmuus, hallinnollinen työ, puuttuva palautuminen ja se, että vapaa-aika muuttuu helposti toiseksi työvuoroksi.

Tuottavuuden kannalta ratkaisevaa on kokonaiskuorma. Sivutyö voi antaa energiaa ja avata uuden uran, mutta jatkuva ilta- ja viikonlopputyö voi myös heikentää suoriutumista päätyössä. Joustavuus ei itsessään takaa kestävyyttä.

3. Mikroeläköityminen kesken työuran

Mikroeläköitymisellä tarkoitetaan kuukausien tai joskus pidempää omaehtoista taukoa jo työuran aikana. Aika voidaan käyttää matkustamiseen, läheisiin, opiskeluun, luovaan projektiin tai yksinkertaisesti palautumiseen sen sijaan, että kaikki pitkä vapaa säästettäisiin eläkeikään.

Nimi on uusi, mutta ilmiöllä on vanhoja vastineita sapattivapaissa, vuorotteluvapaissa ja työjaksojen välisissä tauoissa. Z-sukupolveen liitettynä se kuvastaa epäluottamusta ajatukseen, että nykyhetken hyvinvointi pitäisi aina uhrata kaukana tulevaisuudessa odottavalle vapaudelle.

Tämä on listan heikoimmin tuottavuuteen kytkeytyvä kohta. Uratauko voi kirkastaa tavoitteita ja palauttaa voimavaroja, mutta se voi myös syödä säästöt, katkaista eläke- ja ansiokehitystä tai vaikeuttaa paluuta työmarkkinoille. Vaikutus riippuu rahoituksesta, alasta ja tauon suunnittelusta.

Mikroeläköityminen ei siten ole yleispätevä tehokkuusniksi. Se on ennen kaikkea arvovalinta siitä, mihin elämän eri vaiheiden aika käytetään. Mahdollisuus valintaan on lisäksi vahvasti sidoksissa toimeentuloon ja turvaverkkoihin.

4. Mielenterveyspäivän pitäminen ennen täydellistä uupumista

Yksittäinen vapaa kuormittavassa vaiheessa voi antaa tilaa nukkua, rauhoittua ja arvioida, mitä seuraavaksi tarvitaan. Harvard Health on kuvannut mielenterveyspäivää tilapäiseksi keinoksi katkaista stressiä ja saada näkökulmaa tilanteeseen.

Vapaapäivä ei kuitenkaan paranna kroonista työuupumusta, jos työn määrä, epäselvät vastuut, häirintä tai jatkuva tavoitettavuus pysyvät ennallaan. Se voi pahimmillaan siirtää ongelmaa päivällä eteenpäin, jos työntekijää odottaa palatessa entistä suurempi kasa.

Työpaikan kannalta tärkeämpi kysymys on, voiko kuormituksesta puhua ennen sairauslomaa. Ennakoitavat työmäärät, priorisointi, riittävä henkilöstö ja mahdollisuus palautua tavallisina viikkoina vaikuttavat enemmän kuin yksittäinen hyvinvointietu.

Nuorten avoimuus mielenterveydestä voi silti madaltaa kynnystä hakea apua. Rajan vetäminen ei ole laiskuutta silloin, kun vaihtoehtona on toimintakyvyn pidempi romahtaminen.

5. Työajan päättäminen ilman palkattomia lisätunteja

Sovitun työajan noudattaminen on listan selkein esimerkki tavasta, joka näyttää erilaiselta kulttuurin mukaan. Jos työpaikalla arvostetaan iltaan venyviä päiviä, ajallaan lähtevä työntekijä voi vaikuttaa vähemmän sitoutuneelta, vaikka hänen tehtävänsä olisivat valmiit.

Maailman terveysjärjestö WHO:n ja Kansainvälisen työjärjestön ILO:n laaja arvio yhdisti vähintään 55 tunnin työviikot suurempaan aivohalvauksen ja iskeemiseen sydänsairauteen kuolemisen riskiin verrattuna 35–40 tunnin viikkoihin. Tulos ei tarkoita, että yksittäinen pitkä viikko olisi samanlainen vaara, mutta jatkuvan ylityön terveyshaittoja ei voi kuitata asennekysymyksenä.

Myös työn laatu heikkenee, jos väsymys lisää virheitä ja hidastaa ajattelua. Työajan raja voi pakottaa organisaation priorisoimaan, automatisoimaan tai luopumaan vähäarvoisista tehtävistä sen sijaan, että kapasiteettivaje peitetään henkilöstön vapaa-ajalla.

Raja toimii vain, jos työmäärä on suhteutettu aikaan. Työntekijän ei pitäisi joutua valitsemaan jatkuvasti laadun ja kohtuullisen päivän välillä. Esihenkilön tehtävä on tehdä näkyväksi, mitä jätetään tekemättä, kun kaikkea ei voida saada valmiiksi.

6. Työkavereiden kanssa puhuminen muustakin kuin työstä

Kahvihuonekeskustelu voi näyttää menetetyltä työajalta, mutta luottamus ei synny pelkissä projektipalavereissa. Kun ihmiset tuntevat toisensa hieman paremmin, avun pyytäminen, eriävän mielipiteen esittäminen ja virheen myöntäminen voivat helpottua.

Työpaikkaystävyyksiä koskevissa tutkimuksissa on havaittu yhteyksiä työtyytyväisyyteen, sitoutumiseen, hyvinvointiin ja innovatiiviseen toimintaan. Yhteydet eivät todista, että jokainen epävirallinen keskustelu parantaisi tulosta, mutta ne osoittavat sosiaalisten suhteiden olevan muutakin kuin työn häiriötekijä.

Keskeytyksillä on silti hintansa. Syvää keskittymistä vaativassa työssä jatkuva jutustelu voi hajottaa huomion, eikä introvertti työntekijä ole huono tiimipelaaja vain siksi, ettei hän halua jakaa yksityiselämäänsä. Hyvä työyhteisö tarjoaa yhteydelle tilaa mutta ei pakota läheisyyteen.

Parhaimmillaan epämuodollinen keskustelu rakentaa sellaista tietoa, jota organisaatiokaavio ei näytä: kuka osaa ratkaista tietyn ongelman, milloin kollega tarvitsee tukea ja missä prosessi toistuvasti tökkii.

Tuottavuus ei ole kiireisen näyttelemistä

Kuuden tavan yhteinen nimittäjä ei lopulta ole Z-sukupolvi, vaan työn ja muun elämän välisen sopimuksen muuttuminen. Nuoret työntekijät tekevät näkyviksi kysymyksiä, joita moni vanhempikin on pohtinut: paljonko työ saa viedä aikaa, mitä sitoutumisesta saa vastineeksi ja milloin palautuminen on työn edellytys?

Kaikkia listan tapoja ei pidä romantisoida. Sivutyöt voivat uuvuttaa, uratauko voi olla taloudellinen riski ja lomasta voi palata väsyneenä. Tavan arvo pitää arvioida sen todellisten seurausten, ei trendin nimen perusteella.

Työpaikka saa paremman kuvan tuottavuudesta mittaamalla työn laatua, valmistuneita tavoitteita, yhteistyön sujuvuutta ja kestävää työtahtia. Pitkä päivä voi joskus olla tarpeen, mutta pysyvä ylityö kertoo useammin resursoinnista kuin poikkeuksellisesta työmoraalista.